まき社会保険労務士事務所

企業には従業員の規模に応じて、一定割合の障害者を雇用することが法律で義務付けられています。これは働く意欲や能力がある障害のある人が自立して生活できるようになるための大切な制度です。「自分の会社は雇用義務の対象なのか」「何人雇わなければいけないのか」といった制度の基本を整理したい経営者や担当者の声は多いです。

そこでこの記事では障害者雇用促進法における障害者雇用の義務について、対象企業の条件、法定雇用率といった基礎から、具体的な採用方法まで、わかりやすくまとめます。

障害者雇用の義務（障害者雇用促進法）

日本では障害者の雇用の促進等に関する法律（通称「障害者雇用促進法」）にもとづき、事業者は従業員数に応じた一定割合（法定雇用率）以上の障害者を雇用する義務があります。

障害があることで就職しにくい現状を改善し、働く意欲と能力がある人が仕事を通じて自立して生活できるようになることが制度の目的です。

障害者雇用の歴史は古く、1960年に現在の法律の前身にあたる「身体障害者雇用促進法」が成立しました。当初の障害者雇用は努力義務でしたが、1976年の法改正によって現在のように義務化され、1998年には知的障害者、2018年には精神障害者が新たに雇用義務の対象に含まれるなど、社会の変化に合わせて対象や法定雇用率は段階的に引き上げられています。

対象事業者と法定雇用率（雇用人数）

民間事業者が雇用しなければいけない障害者の最低人数は以下の計算式で算出されます。

2026年6月までの民間の法定雇用率は2.5%で、40.0人以上雇用している事業者には1人以上の障害者を雇用する義務があります（1人 ÷ 2.5% = 40人）。

また2026年7月から法定雇用率が2.7%に引き上げられ、37.5人以上を雇用している事業者に1人以上の障害者雇用が義務付けられます（1人 ÷ 2.7% = 37.03人→37.5人以上 ）

適用期間	法定雇用率	障害者雇用の義務がある事業者 （常時雇用労働者数）
2024年4月 〜 2026年6月	2.5%	40.0人以上
2026年7月 〜	2.7%	37.5人以上 ※ 2人以上義務 = 74.5人以上 ※ 3人以上義務 = 111.5人以上

障害者雇用促進法では常時雇用の労働者数を0.5%刻みで計算します。常時雇用の労働者の週の労働時間によって以下のカウント方法で扱います。

労働者の 週の労働時間	カウント数
30時間以上	1人
20時間以上 30時間未満	0.5人
20時間未満	0人

上記のとおりパートタイマーなどで週の労働時間が20時間に満たない人は、障害者雇用義務を判定する際の労働者の数にカウントされません。

ちなみに障害者雇用の義務は民間だけでなく、国や地方公共団体、教育委員会も含みます（これらの公的機関は民間よりも高い法定雇用率が設定されています）。

障害者の種類と算定

雇用の対象となる障害者は、原則、障害者手帳を所持している人に限られます。具体的には以下の3種類の障害があります。

医師の診断があったとしても手帳を持っていない障害者は雇用義務のカウント対象になりません。

また先の常時雇用の労働者数の数え方と同じように、障害者本人の働く時間によってもカウントにルールがあります。

障害者の 週の労働時間	原則カウント数	備考（特例など）
30時間以上	1人	・重度身体障害者・重度知的障害者は1人で2人分としてカウント
20時間以上 30時間未満	0.5人	・重度身体障害者・重度知的障害者は0.5人で1人分としてカウント ・精神障害者は0.5人で1人分としてカウント（2030年3月末まで）
10時間以上 20時間未満 （※超短時間）	0.5人	・2024年4月に導入。対象は精神障害者、重度身体障害者、重度知的障害者

上記のように重度障害者や精神障害者が雇用されやすくなるルールとなっています。

【特例子会社・企業グループ算定ルール】

事業者が単独で雇用義務を果たすのが難しい場合は、グループ全体で対応しても良いという仕組みがあります。

• 特例子会社制度：障害者の雇用に特別に配慮した子会社を設立し、一定の要件を満たして認定されると、その子会社の雇用実績を親会社の雇用率に合算できる
• 企業グループ算定特例：親会社と複数の関係子会社が認定を受けると、企業グループ全体を1つの事業主とみなして雇用率を算定できる

雇用率達成以外の義務

障害者雇用促進法では、法定雇用率の達成以外にも、重要な義務が定められています。

1. 障害者に対する差別の禁止

事業主は求人、採用、給料、教育、福利厚生など、障害があることだけを理由に不利な扱いをしてはならないとされています。

2. 合理的配慮の提供義務（2024年4月より民間も義務化）

障害のある人がない人と平等に働けるよう、職場にある障壁を取り除く義務があります。

かつては民間事業者に対しては努力義務でしたが、2024年4月からは法的に義務化されました。

3. 障害者職業生活相談員の選任

障害者を5人以上雇用する事業者は、障害者職業生活相談員という担当者を選任する義務があります。

相談員は人事労務担当者や産業医、障害がある労働者が所属する部署の直属の上司などが担うことが一般的です。また相談員になるには「障害者職業生活相談員資格認定講習」を修了するなどの要件を満たす必要があります。

4. ロクイチ報告（障害者雇用状況報告書の提出）

さらに障害者の雇用義務があるすべての事業者は、毎年6月1日時点の雇用状況を同年7月15日までにハローワークに報告する必要があります。

また万が一、障害者を解雇する場合は、すぐにハローワークへ届け出なければいけません。

5. 障害者虐待の防止

障害者を雇う事業者は虐待を未然に防ぐために、研修を行ったり、苦情を受け付ける仕組みを作るなどの措置を取ることが義務付けられます。

未達の場合のペナルティ

障害者雇用の義務を満たせない企業には以下のようなペナルティがあります。

1. 障害者雇用納付金の負担
2. 雇入れ計画の作成命令
3. 企業名の公表

障害者雇用納付金の負担

常時雇用する労働者が100人を超える事業者で、法定雇用率を達成できていない場合、不足している障害者1人につき月額5万円の「障害者雇用納付金」の負担を求められます。

これは法律上の「罰金」ではありませんが、障害者雇用を促進するために投資している事業者とそうでない事業者との間に生まれる経済的負担を平等にするために導入されています。

雇入れ計画の作成命令

雇用率が著しく低い場合、改善が見られない事業者に対して、ハローワークが行政指導を行います。具体的には2年間の「障害者の雇入れに関する計画」を作成・提出するよう命じます。

また計画期間中は定期的な実施状況の確認、合同面接会への参加勧奨などの指導があります。

企業名の公表

行政指導や勧告を受けても改善がない場合は、最終的に「企業名の公表」が行われます。

企業名が公表されれば社会的な信頼の失墜、株主からの説明責任の要求、採用への悪影響などが予想されます。

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また上記以外にも自治体の公共事業の入札に参加できないなどの制限を受けることもあり、法定雇用率を達成できないことは、納付金といった目先の経済負担のみならず、中長期の会社の運営を左右するリスクとなり得ます。

調整金・報奨金

逆に法定雇用率を達成し、さらに積極的に障害者雇用を進めている事業者には、上記の未達成企業から納付された負担金などを原資とした「お金を受け取れる制度」があります。

名称	対象 （常時雇用労働者数）	条件・金額
障害者雇用調整金	100人以上	法定雇用率を超過した1人につき月額29,000円 ※1年度間の支給対象数が合計120人（月平均10人） を超える部分は、超過分1人につき月額23,000円に減額
報奨金	100人未満	常時雇用する労働者の4％、または6人の いずれか多い数を超過した1人につき月額21,000円 ※ 1年度間の支給対象数が合計420人（月平均35人） を超える部分は、超過分1人につき月額16,000円に減額

障害者を雇用するメリット

障害者を雇用することは法的な義務を満たしたり、先に紹介した調整金・報奨金といった金銭以外にも、以下のようなメリットが期待されます。

• 人材の確保と業務効率の向上
  障害者の丁寧な仕事や勤怠の安定、地道な作業への集中力などは実際の現場では戦力になる。特定の業務を任せることで、他の社員が専門業務に専念でき、全体の業務効率が上がる
• 全労働者が働きやすい環境の整備
  業務手順を整理したりマニュアル化したりする工夫は、結果的に他の社員にとっても仕事が分かりやすく、ミスが少ない職場環境を作ることにつながる
• 社会的信用の向上
  障害者雇用を推進することで企業の社会的責任（CSR）を果たしている証となり、顧客、取引先、投資家などから信頼を獲得できる
• マネジメント能力の向上と組織の活性化
  障害特性に合わせた指導や配慮を行う過程で、管理職のマネジメント能力や社員同士の支え合いマインドが活性化する、組織の心理的安全性が高まる

関連記事：人的資本経営とは？を簡単に解説。経営・人材戦略を連動させる具体的な進め方

障害者を雇用するには（障害者雇用の流れ）

経営者や人事労務担当者が押さえておきたい、障害者を雇用する手順、流れの概要を確認しておきましょう。

1. 制度の理解、自社の雇用義務の確認

法律の概要や活用できる助成金・支援制度などの情報を集めます。ハローワークなどが開催するセミナーに参加したり、専門機関・社会保険労務士に相談するなど、社内全体で制度への理解を深めます。

また自社が実際にどれだけの障害者を雇用する義務があるのかを正確に把握します。

2. 業務・配置の検討

障害のある人が担当する具体的な業務や配置を検討します。

基本的な考え方は「既存の業務の細分化」です。「障害者のための業務をつくること」を目的化してしまうのではなく、全体の生産性を上げるために障害者にどのように活躍してもらうかを考え、本人が取り組みやすい作業を切り出します。

3. 職場環境の整備・労働条件の決定

段差の解消などの設備面だけでなく、マニュアルの作成など、無理のない範囲で必要な工夫（合理的配慮）を検討します。

また賃金や勤務時間などの労働条件を設定し、実際の採用活動の準備を行います。

4. 採用活動

ハローワークの専門窓口、障害者向けの求人サイト、合同面接会などを利用するのが一般的です。

本採用の前には数ヶ月間の試行雇用を行う「障害者トライアル雇用」という制度を利用できます。

5. 定着支援・行政手続

障害者本人が職場に馴染めるよう定期的な面談やカウンセリングを行います。必要に応じて業務内容や働き方を柔軟に調整して、長く働き続けられる環境を維持します。

また採用後はハローワークに「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する際に、障害者である旨を登録します。

関連記事：【事業主向け】雇用保険のキホン 加入条件、手続きをわかりやすく解説

障害者雇用のサポート機関

障害者雇用を円滑に進めるためには公的なサポートサービスを知り、最大限に活用することがポイントです。

全国各地で事業者と個人の双方を支えるサポート体制が整っています。

• ハローワーク（みどりのコーナー）
  障害者専用窓口として、職業紹介から職場定着支援まで一貫してサポートする
• 地域障害者職業センター
  全国の都道府県に設置されており、障害者職業カウンセラーなどの専門職を配置。雇用管理に関する専門的な助言、ジョブコーチ（職場適応援助者）の派遣など無料で支援している
• 障害者就業・生活支援センター
  障害者の仕事面だけでなく生活面（健康管理や金銭管理など）の相談も一体的に受け付ける機関
• 就労移行支援事業所
  障害者の就職に必要なスキルの習得や面接練習など、最長2年間にわたり就労への準備を支援する福祉施設

障害者雇用に関するよくある質問

最後に障害者雇用にかかわるよくある質問と回答をまとめます。

「除外率制度」とは何ですか？

障害者の就業が難しいとされる特定の業種で、法定雇用率の計算を優遇（割り引き）する制度です。

これまで建設業、運輸業、医療・介護などの業界で採用されてきましたが、真の共生社会の実現に向けて、これらの優遇措置も完全に廃止する方針のもと、段階的に引き下げられています。

▼2025年4月に各業種で10%引き下げ

出典：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について｜厚生労働省

ジョブコーチは具体的に何をしてもらえますか？

ジョブコーチ（職場適応援助者）は、障害者が職場にスムーズに慣れ、安定して働き続けられるように、専門家が直接職場に赴き「障害者本人」「事業者」それぞれをサポートする制度です。

• 本人への支援：新しい業務を覚えるための手順の確認、職場での適切なコミュニケーションの取り方、体調管理のアドバイスなどの指導
• 事業者への支援：障害特性に合わせた具体的な仕事の教え方、マニュアルの作成方法、業務量の調整など、必要な職場環境の整備（合理的配慮）にかかわる助言

採用直後だけでなく、困りごとが生じた際などにも活用でき、障害者の職場定着率を高めるサポートを行います。

費用は無料で、地域障害者職業センターや福祉施設などから派遣されます。

障害者トライアル雇用と通常の「試用期間」の違いはなんですか？

そもそもの評価の目的、助成金の有無、契約の性質などに大きな違いがあります。

障害者トライアル雇用は、ハローワークなどの紹介を通じて障害者を一定期間雇用し、その適性や業務遂行の可能性を企業と本人の双方が見極めるための公的な制度です。

一方で通常の「試用期間」は事業者が独自に設けるルールで採用後のミスマッチを防ぐために能力を判断する期間という位置づけです。

	障害者トライアル雇用	試用期間
契約形態	有期雇用契約 （原則3ヶ月間）	無期雇用契約 （本採用が前提）
助成金	あり （1人につき月額最大4万円）	ー
終了時	業務が合わなければ自動的に契約満了	「正当な解雇理由」が必要
目的	主に相互理解	主に能力の判断

関連記事：試用期間とは？法律・期間・条件の基礎知識と効果的な運用方法

特例子会社には具体的にどのような例がありますか？

親会社の業界やビジネスモデルに合わせて、以下のような例があります。

• オフィス事務・ITサポート・データ入力など
• 製造・軽作業・組み立てなど
• 店舗サポート、品出し、清掃など
• 自社農園・植物工場の運営など

特例子会社の活用は障害者雇用の義務を果たすだけでなく、親会社が外注している定型業務を内製化することで、グループ全体のコスト削減や効率化にも寄与します。

障害者雇用の給料はどのように設定すればよいですか？

障害者にかかわる賃金は「同一労働同一賃金」「最低賃金の厳守」の原則のもと、「業務内容」や「業務遂行能力」で決定する必要があります。障害があることだけを理由に、一般の労働者より賃金を低く設定することは禁止されています。

しかし統計上は障害者雇用の平均賃金は一般雇用よりも低くなる傾向にあります。これは所定労働時間が短いこと、合理的配慮により業務が限定的になることなどが理由で、「労働時間や業務内容の違い」に基づいて計算された結果として、差が生じているのが実態です。

関連記事： 同一労働同一賃金とは？最新の情報、企業が取るべき対応

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