まき社会保険労務士事務所

現在、日本の労働人口の減少は大きな社会問題となっています。これからの日本が経済の活力を維持し、私達が豊かに暮らし続けていくためには、働く意欲のある高齢者の活躍が不可欠です。

この記事では2025年4月に施行された「65歳以上の労働者の完全雇用義務化」について、具体的な変更内容と、企業に求められる対応を、できるだけ簡潔にお伝えします。

2025年4月、65歳までの「完全雇用義務化」

2025年4月に施行された改正「高年齢者雇用安定法」により、企業は65歳までの雇用を確保することが完全に義務化されました。

少子高齢化が進み、労働力人口が減少する中で、意欲のある高齢者が働き続けられる環境を整えることで、その能力を活かし、経済の活力を維持することが期待されています。

65歳までの雇用義務化の背景

今回の改正の背景には主に「労働力人口の減少」「年金支給開始年齢の引き上げ」「高齢者の勤労意欲の高まり」が挙げられます。

高齢者の雇用環境を整備する最大の目的が、少子化にともなう日本の労働力人口の減少です。特に20代〜40代の若手・中堅層の減少傾向は今後も続くと予想されており、経験があるシニア層の活躍が期待されています。

また老齢厚生年金の支給開始年齢は、これまでの60歳から65歳に段階的に引き上げられており、2025年度には男性の引き上げが完了します（女性は2030年度に完了）。これによって60歳で定年退職した場合、65歳までの収入源の確保が求められています。

さらに60〜69歳の34.1%が「66〜70歳まで働きたい（働いていた）」と回答するなど、高齢者の勤労意欲の高まりも、今回の改正の背景にあります。

出典：生活設計と年金に関する世論調査（令和5年11月調査）

これまでの経緯と今回の改正（完全義務化）

65歳までの雇用確保は1990年には努力義務化されており、2013年の同法の改正によって、企業は以下いずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を行い、希望する労働者全員に対して65歳まで雇用することが義務化されました（同法第9条）。

その際に「経過措置」が設けられており、一部の企業では継続雇用する対象者を労使協定で限定することが認められていました（年金の受給を開始した人の雇用を限定（終了）することができていた）。

出典：高年齢者雇用確保措置の経過措置の終了｜厚生労働省

しかし、この経過措置も2025年4月1日をもって終了したことから、いよいよ完全に65歳までの雇用確保が義務化されたというのが、今回の改正のポイントです。

【注意】「定年65歳引き上げの義務化」ではない

先述のとおり、2013年の時点で企業には3つの選択肢からいずれかを行う「高年齢者雇用確保措置」が義務付けられましたが、今回の改定で変更はありません。

よく、2025年の改正（経過措置の終了）によって、「定年を65歳に引き上げることが義務化された」と認識されることがありますが、これは誤りです。

日本の定年は以前から「60歳未満に設定することは禁止」とだけ定められています（同法第8条）。

例えば定年は60歳のままでも、65歳までの再雇用制度があれば、問題ありません。

また「高年齢者雇用確保措置」は希望者に対する措置であるため、企業は必ずしも60〜65歳の社員を、全員雇用しなければいけないわけではありません。

高年齢雇用継続給付の縮小

また2025年4月のタイミングで「高年齢雇用継続給付」の給付率も縮小されています。

高年齢雇用継続給付は60〜65歳未満の労働者で、60歳到達時点に比べて賃金が75％未満になった人に給付されるものです。

今回、65歳まで希望すれば雇用が確保されるようになったことで、この給付金の付与率が「原則10%」に変更されています。

出典：令和７年４月１日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します｜厚生労働省

70歳までの雇用確保は努力義務

ちなみに2021年の同法の改正では、65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの就業機会の確保が努力義務とされました。定年を65歳以上70歳未満に定めている場合や、70歳以上までの継続雇用を行っている企業は、以下のいずれかの措置を行うよう努める必要があります。

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 定年制の廃止
3. 70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
   （特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
4. 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
   a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
   b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

企業が直接雇用する他に、その労働者と業務委託契約を結んだり、社会貢献事業に従事させる「創業支援等措置」が含まれるのが、65歳までの措置にはない特徴です。

【参考】他社の対応状況

2024年12月に厚生労働省が公表した「令和6年 高年齢者雇用状況等報告」では、高年齢者の継続雇用に関して、以下の報告がなされています。今後の自社の方針を検討する際、参考にしてください。

（従業員21人以上の企業237,052社への調査、2024年6月1日時点）

65歳までの雇用義務化への対応

すでにほとんどの企業は65歳までの雇用義務化への対応は済んでいるはずですが、改めて対応すべきことを確認しておきましょう。

就業規則の見直し

65歳までの雇用義務化に伴い、定年延長・廃止、継続雇用制度の導入など、自社が選んだ措置について就業規則に明記する必要があります。

就業規則を変更した際は、労働基準監督署への届け出が必要です。

関連記事：就業規則を変更するには？手続きの流れと注意点を解説

賃金制度・労働条件の見直し

高齢者の継続雇用による人件費の増大は避けられません。過剰な人件費の増大を抑えるためにも賃金制度や労働条件を見直します。

給与額、退職金の支払い、雇用形態、従事する業務など、高齢従業員がモチベーションを維持しつつ、安心して働ける条件を検討します。

給与や雇用形態を変更する際は、勤怠管理システム等の設定も、合わせて変更します。

関連記事：勤怠管理システムを導入する前に知っておきたいこと

関連記事：人的資本経営とは？を簡単に解説。経営・人材戦略を連動させる具体的な進め方

継続雇用の意思確認と個別面談の実施

65歳までの継続雇用制度で重要なのが「希望者全員」に対応することです。

定年を迎える従業員に対して、定年の半年前には個別面談を行い、継続雇用の希望を確認します。その際、条件や待遇も説明します。

助成金の活用検討

定年を65歳以上に引き上げたり、高年齢者の雇用管理制度の整備、高年齢者を有期から無期雇用に転換させた事業者は「65歳超雇用推進助成金」を受けられる可能性があります。

これらの助成金の支給条件を確認し、活用を検討します。2025年から電子申請にも対応しています。

関連記事：【簡単作成】GビズIDの基本とできること、取得方法

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参考資料

• 高年齢者雇用安定法の概要｜厚生労働省
• 高年齢者雇用対策 ｜厚生労働省